Proponen ley para regular el teletrabajo

Encerrados, contracturados y disponibles 24 horas: los mitos del teletrabajo

El teletrabajo es un modelo que en la gran mayoría de los casos beneficia a los empleadores. Detrás de la comodidad de trabajar en pijama, existen problemáticas graves, no solo en relación a la pérdida de derechos sino también en torno a la salud, los derechos laborales y la libertad sindical. ¿Qué debates existen a la hora de pensar en la regulación de esta nueva y cada vez más extendida modalidad de trabajo?

El mundo sindical no tiene descanso desde el inicio de la cuarentena: los despidos, las rebajas salariales y las nuevas modalidades de trabajo están golpeando fuertemente a los trabajadores en este contexto de pandemia. Una de las situaciones que más preocupa es la implementación del teletrabajo, que muchos empleadores dicen “vino para quedarse”. Frente a este panorama, empezaron a circular varios proyectos de ley para regularlo, aunque solo algunos toman real dimensión de esta problemática.

Aunque esta modalidad no es nueva en el mundo ni en la Argentina, su implementación en gran escala y su consecuente regulación no era un tema hasta ahora presente en la agenda laboral de nuestro país. Para algunos, el problema reposaba en la débil informatización de la sociedad argentina, en donde -según el Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC)- el porcentaje de trabajos que tienen el potencial para realizarse desde el hogar se encuentra entre un 27 y un 29% de los totales y si se considera la cantidad de hogares con uso efectivo de computadoras, la cifra se reduce a 18%. Es decir, de un total aproximado de 11,7 millones de trabajadores, apenas unos 3,3 millones podrían dedicarse a actividades realizadas desde el hogar.

Pero el problema está en las dificultades que el teletrabajo representa para los trabajadores y sus organizaciones sindicales. Ya en el año 1996, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estudió este fenómeno en ocho países de Latinoamérica y llegó a la conclusión de que este régimen muestra una tendencia a deteriorar la calidad del empleo, sus condiciones de implementación y las pautas salariales asociadas. El problema reside en la estrecha relación entre régimen domiciliario y contratación clandestina de trabajadores, camuflada comúnmente como “cuentapropistas» o «subcontratados” que, bajo figuras legales como autónomos o monotributistas, hacen que algunos realicen las mismas tareas que los trabajadores en relación de dependencia, pero con menos derechos y peores sueldos. Aun así, la OIT en su convenio N° 177 establece las pautas con las cuales debe entenderse el trabajo a domicilio, aclarando en este sentido en su artículo 4° que debe existir “la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y otros trabajadores asalariados, particularmente en orden al ejercicio de la libertad sindical”.

Desde entonces, el debate en nuestro país sobre esta modalidad para el caso de los trabajadores en relación de dependencia ha quedado estancado. Detrás de la comodidad de trabajar en pijama, existen problemáticas graves en relación a la pérdida de derechos y a la salud. Esta fragilidad por parte de los trabajadores se manifiesta sobre todo en la organización sindical. La principal y más generalizada consideración sindical cuestiona las consecuencias de la atomización laboral que provoca el teletrabajo, implicando riesgos permanentes en la práctica gremial y en la propia realidad del colectivo de trabajo, ya que le quita protecciones a la fuerza de trabajo y debilita los vínculos legales que unen al trabajador con la empresa. El teletrabajo es un modelo que en la mayoría de los casos beneficia a los empleadores. Por eso, para muchos actores del mundo sindical, una posible regulación del mismo podría generar una proliferación de este modelo y sus consecuencias.

Un primer intento de regulación puede encontrarse en el año 2007 a través del Ministerio de Trabajo con Carlos Tomada a la cabeza, cuando presentó en la Cámara de Diputados un proyecto que nunca llegó a ser votado en el recinto. La propuesta enfatizaba en la idea de igualación de derechos entre el personal interno y externo de la empresa contratante, tanto a nivel individual como colectivo, en relación a cuestiones como paritarias y convenios colectivos de trabajo. A su vez, establecía que la localización del puesto de trabajo puede ser o no la declarada por el empleado. Y que esta modalidad laboral debía tener carácter voluntario y reversible por parte del trabajador, es decir, que está en su derecho a aceptarlo o cancelarlo en el momento que quiera. Por otra parte, la propuesta regulaba los límites impuestos a la supervisión del trabajo externalizado, para evitar que la computadora conectada a la empresa tenga algún dispositivo de vigilancia.

Pero los tiempos actuales son tan dinámicos como los avances tecnológicos, y eso explica que ese proyecto no contemplase los principales problemas psicosociales que genera el teletrabajo. Los reclamos que realizan los nuevos “teletrabajadores” y que llegan en estos días a las comisiones gremiales internas de todo el país, están relacionados al horario extendido de trabajo y la dificultad de vincular la vida laboral con la “domestica”. En su texto “Los riesgos psicosociales en el teletrabajo”, la socióloga Nora Inés Rubbini muestra esta dificultad a la hora de compaginar trabajo y familia, donde se superponen las tareas laborales con el cuidado de niñes. Ya que resulta difícil en muchos casos delimitar el espacio físico de trabajo, sobre todo en viviendas donde se comparten las computadoras, también se generan conflictos familiares. A esto se suma no poder distinguir los tiempos del trabajo, la vida familiar y social, sobre todo cuando se requiere “teledisponibilidad”. Esta situación genera complicaciones a la hora de manejar los horarios de alimentación, en donde el desayuno, almuerzo, merienda o cena se da en el escritorio de trabajo. Y en muchos casos, esta cotidianeidad en el hogar genera desatención de la propia persona en su vestimenta o higiene. Otros riesgos son los asociados a las relaciones sociales, que por el aislamiento físico y social (o la mera sensación de ello) pueden llevar a un estado de soledad. Situaciones de tensión y estrés por los cambios de horarios y ritmos biológicos, “adicción al trabajo” o fatiga mental pueden generan ansiedad, irritabilidad, sensación de aislamiento y estrés. A este peligroso combo se suma la preocupación por la salud física, donde el sedentarismo es un problema grave que -sumado a malas condiciones de tipo ergonómico (mala ubicación física del puesto de trabajo, mal equipamiento, falta de luz)- puede generar dolores musculares, trastornos del sueño, y derivación de enfermedades varias.

Ahora bien, en el proyecto recientemente presentado por la diputada del Frente de Todos, Claudia Ormaechea, varias de estas cuestiones parecen estar contempladas. El proyecto presentado por la dirigente del gremio bancario (que cuenta con el apoyo de la presidenta de la comisión de Trabajo de Diputados, Vanesa Siley), retoma los aciertos del proyecto del 2007, pero suma otros puntos importantes. Primero porque incorpora “un nuevo derecho para el trabajador, que es el derecho a la desconexión: esto es que el empleador no pueda seguir dando órdenes laborales fuera de la jornada de trabajo”, uno de los mayores reclamos que en medio de la pandemia los teletrabajadores venían haciendo. Por otra parte, busca «evitar la contratación trasnacional para evitar exportar oferta de trabajo y preservar así el trabajo de los argentinos”.

Resulta interesante observar que, al ser un proyecto elaborado por dirigentes sindicales, busca afianzar “la actividad gremial para evitar que esta modalidad despersonalice al trabajo, garantizando las discusiones a través de los Convenios Colectivos”. Para esto establece un modelo mixto, en donde el trabajador alterne entre el lugar de trabajo y el domicilio. Esto permite sostener el lazo social y en alguna medida el sindical, estableciendo que “el trabajo bajo la modalidad de teletrabajo no podrá exceder de tres (3) meses en el lapso de un (1) año” y “un lapso mínimo de prestación de tareas de manera presencial en el establecimiento del empleador, que no podrá ser inferior al cincuenta por ciento (50%) del lapso semanal, mensual o anual considerado en el convenio colectivo”. Se suma a esto que deben designar a un (1) delegado, por cada 15 teletrabajadores/as y que el empleador deberá “proveer, con la periodicidad que se determine en los convenios colectivos, de un lugar físico con capacidad adecuada para la reunión personal y presencial de todos los trabajadores/as”, tanto los afectados a teletrabajo como a los que no, durante la extensión de la jornada laboral y sin presencia de personal jerárquico de la empresa.

Teletrabajo o el buzón que te siguen vendiendo

Otro eje a destacar es que el proyecto elaborado en 2007 no sentaba posición sobre la obligatoriedad de las empresas de hacer entrega de los equipos necesarios para el teletrabajo, aunque aclaraba que, en caso de que el teletrabajador aportase su propio equipamiento, el empleador debía compensar la totalidad de los gastos. Esto resulta fundamental ya que, hasta ahora, la relación entre capital y trabajo era que uno aportaba los medios de producción, mientras el otro su fuerza de trabajo. Con el teletrabajo parece que esta relación se elimina y el trabajador debe disponer de los medios de producción así como afrontar los gastos que el empleador antes realizaba por el mantenimiento del edificio y la maquinaria, viendo afectado su salario real. Además de establecerse que estos elementos los aporta el trabajador, la desregulación del teletrabajo sienta un precedente complejo ya que genera una desigualdad en el mercado laboral, donde aquellos que tengan mejores equipamientos y condiciones, tendrán ventajas a la hora de ocupar estos lugares de trabajo. El proyecto de Ormaechea, en cambio, establece que “es obligación del empleador la provisión de todos los elementos, instrumentos, y/o medios tecnológicos” y que “deberá resarcir al trabajador/a, con periodicidad mensual, los gastos de conectividad, y los mayores gastos que implique para éste el cumplimiento de tareas desde su hogar, incluyendo los gastos de mayor consumo en servicios domiciliarios”.

A pesar de tener todos estos puntos a favor, el proyecto de ley no tiene hoy un apoyo de la mayoría del mundo sindical. Sus detractores argumentan que su regulación, aún en tiempos de pandemia, puede ser contradictoria y no permitiría un control real sobre este modelo. Además, todavía es una incógnita cómo llegará el proyecto al recinto, ya que existen otros cinco presentados y, sin lugar a dudas, las cámaras empresariales también querrán aportar su punto de vista. Todos los derechos y conquistas laborales a lo largo de la historia fueron el fruto de la organización de la clase trabajadora a través de los sindicatos y su militancia. El gran peligro del teletrabajo es que propone de manera implícita la individualización de la clase, lo que puede fomentar los acuerdos particulares entre patronal y trabajador. El tiempo y los debates dirán si las posturas más radicales de oposición a regular el teletrabajo terminarán como una especie de “neo Ludismo”, o si aquellos que lo impulsan con fuerza están en realidad cavando la tumba del sindicalismo tradicional argentino.